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La zone franche urbaine (ZFU) de Toulouse connaît un vrai succès : de nombreuses entreprises – notamment de nouvelles technologies – s’y sont installées, bénéficiant à cette occasion d’exonérations de taxes professionnelles et foncières, de charges sociales et d’impôts sur les bénéfices. En contrepartie, elles s’engagent à recruter un tiers de leur effectif sur la zone urbaine sensible (ZUS) constituée à Toulouse de sept quartiers : Reynerie, Bellefontaine, Faourette, Bagatelle, Bordelongue, Empalot et Izards.
Cette logique « gagnant-gagnant » – qui entérine le principe de la discrimination positive territoriale – semble évidemment judicieuse au regard du taux de chômage des quartiers concernés, qui excède très largement la moyenne locale et nationale. Pour autant, les recrutements en ZFU s’avèrent complexes à mener, pour plusieurs raisons :
- Les demandeurs d’emploi de la zone concernée sont peu informés des dispositifs d’incitation à l’embauche qui les concernent, ne savent pas toujours qu’ils résident en « ZFU » ou en « ZUS » et ne se font donc pas connaître auprès des entreprises ou des cabinets de recrutement,
- Il existe peu de relais entre la population de demandeurs d’emploi ciblée et les entreprises ou cabinets RH : l’ANPE est quasiment le seul lien, mais elle ne dispose pas aujourd’hui d’outils capables d’identifier les profils « ZFU » dans sa CVthèque. Or, le code postal (31100) ne couvre pas exactement la zone : autant chercher une aiguille dans une botte de foin !
- Les annonces, malgré l’indication « réservé à un-e candidat-e résidant en ZFU », génèrent 99% de candidatures hors zone. Il n’existe pas de support de communication spécifique.
Résultat au premier degré : énormément de CV à traiter, peu de candidatures dans la zone (on ne parle même pas encore, à ce stade, de candidatures dans le profil) et un travail administratif fastidieux de vérification des adresses (la base de données fournie par l’ANPE permet tout de même de gagner du temps).
Esprit RH a eu à mener en 2005 et 2006 3 recrutements en ZFU pour le compte d’une société de e-commerce. Ces recrutements ont été des réussites tant pour les candidats (toujours en poste 12 à 24 mois plus tard) que pour l’entreprise, qui bénéficie de collaborateurs impliqués, apportant de la valeur ajoutée.
Quels ont été les facteurs clés de la réussite ?
o Une bonne analyse en amont des emplois : inutile de cumuler les difficultés en recherchant des profils pointus ou rares sur 7 quartiers quand on a du mal à les trouver sur la France entière : exit les Développeurs php5 ou les Trafic managers qui font 70% des effectifs de mon client : on peut espérer avoir de la chance, mais il n’est pas réaliste de tout miser sur elle. En revanche, tous les postes fonctionnels (gestion, assistanat, secrétariat, marketing généraliste, …) peuvent être raisonnablement pourvus sur la zone. Il faut les « marketer » pour les rendre attractifs auprès de candidats (souvent jeunes diplômés) qui les connaissent mal ou ne se définissent pas par rapport à ces intitulés de poste.
o Tisser des liens, faire œuvre de pédagogie et inspirer confiance. Les spécialistes de l’insertion professionnelle (que nous ne sommes pas) ont parfois un rapport de défiance à l’égard des recruteurs et il est vrai qu’il y a un monde (et pas suffisamment de passerelles) entre ceux qui, d’une part, accompagnent socialement les demandeurs d’emploi et ceux qui, d’autre part, partagent les enjeux économiques des entreprises en leur cherchant le collaborateur « à 5 pattes ». Nous avons donc tissé des liens avec une association de quartier légitime et très présente sur le terrain, qui a accepté de relayer notre annonce auprès de son public. Cette démarche, pour réussir, doit reposer, via un rapport humain direct, sur la transparence, l’écoute et la pédagogie.
o Rechercher des personnalités plus que des compétences et investir en formation sur le terrain. L’idée est de faire abstraction des critères « classiques » de sélection (expérience, diplôme, secteur d’activité) pour maintenir un haut niveau d’exigence sur des critères de personnalité : curiosité, pertinence, envie d’apprendre… En somme, le cocktail « motivation + adaptabilité intellectuelle ». Quand on a rencontré ce candidat, la moitié du chemin est fait. Reste au manager à « professionnaliser » son collaborateur en soignant la période d’intégration et en investissant du temps dans une formation de terrain réellement suivie.
o Et c'est peut-être le point le plus essentiel : intégrer le facteur temps. Pour recruter – la recherche est souvent plus longue que pour un profil similaire sans contrainte géographique – comme pour former, intégrer le facteur temps améliore significativement les chances de succès.
Si votre entreprise est installée en zone franche urbaine et que vous souhaitez partager avec nous votre expérience, écrivez-nous. |
