Tout commercial expérimenté le sait bien : la vente ne s’arrête pas quand le client a signé. Le parallèle – fut-il un peu osé – peut être tenté avec le recrutement, dont le process se poursuit après la signature du contrat de travail. En effet, même une excellente sélection et une bonne négociation ne garantissent pas à 100% la stabilité du candidat durant la période d’essai. La qualité de l’intégration est donc un facteur clé de succès. Voici quelques conseils pour baliser la période d’intégration.

Quels sont les enjeux d’une intégration réussie, de part et d’autre ?

- Pour le nouveau collaborateur, ces premiers moments vécus à son poste annoncent les futurs relations de travail et « l’attachement » que l’entreprise porte à sa fonction ; les premiers jours ou semaines de travail lui permettent également d’échafauder une vision globale de son action.

- Pour l’entreprise, l’enjeu est de fidéliser les talents qui ont été recrutés, de les rendre le plus rapidement possible opérationnels et autonomes. Il s’agit également « d’imprégner » les nouveaux arrivants de la culture de l’entreprise et faire en sorte qu’ils acquièrent un sentiment d’appartenance et partagent les valeurs de la société.

Quelles sont les étapes clés d’une intégration réussie ?

1 – Préparer l’arrivée du nouveau venu. Sur un plan pratique : il s’agit de s’assurer qu’il dispose de toutes les installations nécessaires à l’exercice de son activité : ligne téléphonique, bureau, PC, connexion Internet,… Un peu d’anticipation en la matière permet de donner une meilleure impression. L’arrivée se prépare également par une bonne communication auprès de l’équipe, : annoncer l’arrivée de la nouvelle recrue (en la faisant figurer, par exemple, dans l’organigramme, le trombinoscope, l’intranet), informer les autres collaborateurs de sa mission, sans oublier les partenaires externes avec lesquels il/elle sera en relation.

2 – Consacrer du temps à l’accueil : Investir du temps au départ – notamment sur nombre de détails – permet d’en gagner par la suite. Bloquez pour ce faire une plage horaire. En général un accueil réussi prend quelques heures voire quelques jours (ex : séminaire d’intégration).

3 – Ré-expliquer le descriptif du poste : il est important de définir à nouveau le périmètre d’action de votre nouveau collaborateur : contenu du poste, missions, rôle dans l’entreprise. C’est aussi l’occasion de fixer les objectifs à différents horizons : six mois, un an…

A noter : Esprit RH formalise pour ses clients des plans d’intégration sur 4 à 12 semaines, spécifiant les connaissances à transmettre au collaborateur à chacune des étapes, les moyens dédiés et la performance attendue. Cet outil sert de « guide line » au manager comme au nouveau collaborateur. Il permet d’objectiver les écarts éventuels et de s’assurer que le quotidien n’empiètera pas sur le temps prévu à sa formation.

4 – Présenter le nouveau salarié à ses collaborateurs : il s’agit de faciliter les échanges entre la recrue et le service, ses supérieurs ou toutes les personnes avec qui elle travaillera, y compris si elles sont extérieures au service ou à l’entreprise (clients, fournisseurs).

5 – Mettre en œuvre un tutorat :selon le profil du nouveau collaborateur, un tuteur peut être désigné. Son rôle est alors de répondre aux questions d’ordre opérationnel ou fonctionnel et d’informer le collaborateur. Le tuteur idéal est un salarié ayant occupé le même poste.

6 – Assurer un suivi :certainement la phase la plus importante. Il faut faire un point régulier dans les premiers jours qui suivent l’intégration (ex : tous les matins la première semaine, 2 puis 1 fois par semaine pendant 1 mois). Lors de ces entretiens, le manager analyse le travail du salarié et répond aux questions qu’il se pose.

A noter : les cabinets de recrutement assurent généralement ce suivi, dans le cadre de leurs missions. Cet entretien en cours de période d’essai ne se substitue pas à ceux réalisés par le manager, mais les deux peuvent être complémentaires. Le Consultant, car il est externe et qu’une relation de confiance s’est le plus souvent tissée avec le candidat durant le process de recrutement, peut recueillir les perceptions du candidat sur l’entreprise (et inversement) et s’assurer qu’aucun hiatus ne subsiste entre la définition du poste et la réalité de son exercice.

En conclusion, la préparation de l’intégration et son suivi sont des outils importants pour le manager. Il lui permettent d’aller au-delà du simple livret d’accueil et entrer de plain-pied dans la relation professionnelle avec son futur collaborateur.

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